Temat turkusowych organizacji jest ostatnio modny. Pojawia się w licznych dyskusjach i na konferencjach. Podobno liczba turkusowych organizacji wzrasta – także w Polsce. Ciągle jednak mam wrażenie, że mamy do czynienia ze zjawiskiem incydentalnym. Dlatego zastanawiam się, czy nie bardziej realne na obecnym poziomie rozwoju biznesu i społeczeństwa są organizacje kierujące się wartościami (jeżeli ktoś potrafi przetłumaczyć lepiej value-driven organizations będę wdzięczna za sugestię)?
Richard Barrett – brytyjski psycholog, autor wielu książek na temat znaczenia wartości w biznesie, społeczeństwie i życiu w ogóle – uważa, że kultury, które kierują się wartościami odnoszą największe sukcesy. Dzieje się tak dlatego, że dbają o potrzeby swoich interesariuszy, a ci z kolei dbają o potrzeby danej kultury, społeczeństwa lub organizacji.
Czy w takim razie nie warto zadbać o to, by kierować się w organizacji wartościami? Przyznam, że pytanie jest tendencyjne, bo prawda jest taka, że KAŻDA organizacja kieruje się wartościami, tylko nie każda jest tego świadoma i nie każda jest świadoma jakimi. Natomiast ta świadomość jest kluczowa, bo tylko posiadając ją możemy dokonywać wyborów i oddziaływać na naszą rzeczywistość.
Może się mylę, ale uważam, że temat wartości miał w Polsce falstart (przynajmniej dla części organizacji). Wartości podobnie jak turkusowe organizacje stały się w pewnym momencie modne, jednak temat wartości w niektórych firmach potraktowano fasadowo. Firmy stworzyły listy swoich wartości oraz z dumą umieściły je na stronach internetowych i na ścianach biur oraz zakładów. Czy poszło za tym coś więcej? Czy zbadano kultury organizacyjne pod kątem tego, na ile dane wartości w nich funkcjonują? Czy ustalono plany działania, które prowadziłyby w kierunku pożądanej kultury? Czy sprawdzono na ile wartości liderów w organizacjach pokrywają się z wartościami firmy? Wszystkim firmom, które na te pytania odpowiadają sobie – TAK – gratuluję. Niestety w wielu organizacjach zainteresowanie wartościami skończyło się na ich opublikowaniu, paru artykułach w firmowej gazetce lub intranecie, może na jakimś programie premiowym.
Tymczasem pracownicy, obserwując na codzień rozdźwięk między wartościami ogłoszonymi a stosowanymi, stopniowo tracą zaufanie do organizacji. Stają się sceptyczni, a nawet cyniczni. Szczególnie jeśli wartości, którymi żyje organizacja nie zgadzają się z ich wartościami osobistymi. Dla każdej organizacji jest to ogromna strata, gdyż to właśnie wartości są energią napędzającą nasze aspiracje i intencje, a więc w efekcie leżą u podstaw naszej motywacji.
Interesującą metodologią, która pomaga budować organizacje odnoszące sukces i kierujące się wartościami (value-driven high performing organizations) jest metodologia Barrett Values Centre i narzędzia CTT (Cultural Transformation Tools).
Metodologia ta dostarcza szybką diagnozę kultury organizacyjnej, która stanowi punkt wyjścia do dalszej pracy w tym zakresie. Narzędzia CTT pozwalają nie tylko zmapować wartości pracowników w danej firmie, ale także zidentyfikować jakimi wartościami kieruje się organizacja i w którym kierunku powinna zmierzać, by poprawić swoje rezultaty. Dzięki tej metodologii można także badać poziom entropii organizacyjnej, a więc poziom negatywnej energii, która istnieje w danym systemie. Wiąże się on z tzw. wartościami potencjalnie ograniczającymi, które funkcjonują w badanej organizacji.
Szczególnie interesujące w metodologii Barrett Values Centre jest przyporządkowanie wartości do poziomów rozwoju świadomości. Dzięki temu widoczne jest nie tylko jakimi wartościami kieruje się organizacja, ale także, jaki poziom rozwoju świadomości osiągnęła. Pozwala to postawić sobie konkretne cele związane z budowaniem lub rozwijaniem wartości, przyporządkowanych do tego poziomu świadomości, który organizacja chce osiągnąć, by móc z sukcesem realizować swoją strategię.
Osoby zainteresowane tematem wartości w kontekście kształtowania pożądanej kultury organizacji zapraszam do kontaktu.
Tel: 696 914 712; E-mail: kontakt@annarajtar.com.pl