Czy przywództwo ma płeć? Najlepiej byłoby, gdyby przywództwo było niezależne od płci. Jednak do takiej lub innej płci należymy i chcemy czy nie, ma to wpływ na to, jaką jesteśmy liderką lub liderem. Oczywiście ważnych jest też wiele innych czynników: osobowość, kompetencje, doświadczenie itd. Ja dzisiaj jednak chcę skupić się na płci.
Kobiety stanowią ponad 60% osób z wyższym wykształceniem w Polsce i w innych krajach Unii Europejskiej, jednak wśród wyższej kadry menedżerskiej jest ich tylko od kilku do kilkunastu procent. Jak to się dzieje? Skąd te szklane sufity i lepkie podłogi? Jedną z odpowiedzi jest socjalizacja czyli proces nabywania przez jednostkę systemu wartości, norm oraz wzorów zachowań, obowiązujących w danym społeczeństwie. Wszystko to, co wkładają nam do głowy rodzice, nauczyciele, rówieśnicy i instytucje. W trakcie socjalizacji uczymy się także stereotypów, w tym wielu stereotypów płciowych. Badania psychologiczne potwierdzają, że kobietom przypisuje się cechy ekspresywne (pomocna, uczuciowa, rozumiejąca), a mężczyznom cechy instrumentalne (niezależny, rywalizujący, decyzyjny). Umiejętność zarządzania także stereotypowo jest nadal kojarzona z mężczyznami i cechami męskimi. W związku z tym kobiety od razu na początku stają przed trudnym zadaniem udowodnienia, że mają wystarczająco wysoki poziom umiejętności by zostać liderem. Jednak nawet jeżeli kompetencje są takie same, mężczyzna-lider będzie bardziej lubiany niż kobieta-lider. Dzieje się tak dlatego, że ludzie doświadczają niespójności pomiędzy stereotypami płciowymi i przywódczymi, oczekując zachowania wspólnotowego od kobiet i sprawczego od lidera. Stąd bierze się większa niechęć w stosunku do kobiet mających stereotypowo męski styl. Stąd też pytania dziennikarzy o to, czy ważniejsza jest rodzina czy kariera, zadawane w wywiadach kobietom-prezeskom, które to pytania nie padają podczas wywiadów z mężczyznami-prezesami itp.
Stereotypy to nie jedyne bariery, na które natykają się kobiety na drodze kariery. Profesor psychologii społecznej na Uniwersytecie w Oslo Berit As dostrzegła pięć bardzo popularnych „technik ignorowania” w języku władzy, stosowanych przez mężczyzn w celu zaznaczenia swojej przewagi. Są to: niewidzialność (sprawienie, że ktoś jest niewidoczny podczas rozmowy), umniejszanie (sprawienie, że ktoś wygląda śmiesznie, żałośnie), nieinformowanie (zatajanie informacji), podwójne karanie (krytykowanie, zarówno kiedy ktoś coś robi, jak i wtedy kiedy nic nie robi), kreowanie poczucia winy (obwinianie, zawstydzanie). Techniki te często odbijają się negatywnie na kobietach i bywają narzędziem dyskryminacji mimo, że nie zawsze są używane w sposób świadomy. Dlatego warto nauczyć się rozpoznawać takie sytuacje i sprzeciwiać się im. Być może wiele kobiet odetchnie z ulgą, że pracuje w firmach, w których takie strategie nie mają miejsca. Ja jednak nie raz uczestniczyłam w spotkaniach, podczas których uwaga zgłoszona przez kobietę była kwitowana milczeniem, kiedy gdy ta sama kwestia, zgłoszona za chwilę w nieco zmienionej lub niemal takiej samej formie przez mężczyznę, była uznana przez innych mężczyzn za bardzo wartościowy wgląd.
Tak więc przyznajmy. Kobiety liderki mają często „pod górkę”. To jednak nie powód, aby się zniechęcać. Kobiety chcą podejmować wyzwania biznesowe i mają do tego odpowiednie kwalifikacje i kompetencje. Ich obecność w wyższym kierownictwie spółek to konkretna wartość ekonomiczna i społeczna, a także pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną firm. Kobiety liderki używają wiedzy, umiejętności i zasobów nie po to, by tworzyć pozycję władzy lecz by dzielić się nimi i rozpowszechniać miedzy członkinie i członków zespołu. Tworzą płaskie struktury, często używają demokratycznego stylu zarządzania umożliwiającego partycypację i identyfikację zespołu z zadaniami i celami oraz stosują przywództwo transformacyjne. Są zorientowane na ludzi – na utrzymywanie pozytywnych stosunków interpersonalnych i dbałość o dobro pracowników. Oczywiście nie wszystkie kobiety stosują właśnie taki styl, jednak obserwując liderki przez wiele lat pracy w korporacjach zgadzam się, że są to charakterystyczne cechy kobiecego przywództwa.
A jakie jest wasze zdanie na ten temat? Jakie macie doświadczenia związane z kobiecym przywództwem? Co się robi w waszych firmach by zwiększyć udział kobiet w wyższym kierownictwie?