Wiele lat już upłynęło od kiedy po raz pierwszy zobaczyłam „krzywą żałoby” i usłyszałam że „zmiana jest jedynym stałym elementem życia”. Upłynęło kolejnych kilka lat zanim dowiedziałam się, że koncept „krzywej żałoby” jest odwzorowaniem pięciu reakcji wobec śmierci, zwanych także etapami umierania, wyodrębnionymi przez Elisabeth Kubler-Ross na podstawie rozmów z nieuleczalnie chorymi.
Czytając ostatnio „Rozmowy o śmierci i umieraniu” tejże autorki zaczęłam się zastanawiać, dlaczego właściwie fazy umierania dały podstawę do narysowania krzywej, która następnie weszła do programu wielu szkoleń, zarówno tych z zarządzania zmianą, jak i menedżerskich. Czyżby każda zmiana, której doświadczamy była swoistym umieraniem? Czy w pewnym sensie musimy umrzeć tacy jacy jesteśmy w tej chwili, abyśmy mogli urodzić się na nowo? Z nową wiedzą, nowym podejściem, nowymi zachowaniami, a czasem z nowym systemem wartości? Czy stąd bierze się instynktowny lęk przed zmianą?
Faza pierwsza: zaprzeczenie i izolacja.
Pracując w korporacjach wielokrotnie obserwowałam, jak ludzie wypierali zmianę. Czasem cała organizacja była już nią pochłonięta jak wybrzeże w czasie przypływu, a niektórzy byli jak pojedyńcze skały wystające nad powierzchnię wody, zaprzeczające oceanowi, który je zalewał. To były osoby przychodzące z pomysłem zatrudnienia kolejnej osoby do swojego działu, kiedy tworzą się plany restrukturyzacji. Albo z ofertą drogich szkoleń, które chcieliby zrealizować, kiedy firma tnie koszty. Czasami objawiało się to stwierdzeniami typu: „nic mnie to nie obchodzi” lub „niech sobie robią, co chcą”.
Faza druga: gniew.
Trudno mówić o gniewie w sferze zawodowej. Dla wielu okazywanie gniewu, złości w pracy jest nieprofesjonalne. Tymczasem gniew, będący emocją sygnalizującą, że zostały naruszone nasze wartości, wskazuje na sprawy, które są dla nas naprawdę ważne. Trudno nie odczuwać gniewu, kiedy w wyniku zmian firma zmienia kurs o 180′ i wiele z tego, nad czym pracowałeś przed wiele lat, staje się nieistotne, niepożądane, zbędne. Tak więc gniew i złość może pojawić się naturalnie w wyniku zmiany – także w pracy.
Faza trzecia: targowanie się.
Jeśli nie my jesteśmy autorem zmiany, ale jest nam ona narzucona, próbujemy się targować. Wiemy już, że nie będzie jak przedtem, ale może jednak uda się uchronić się jakiś proces, zespół, sposób działania, swoje stanowisko? Gorzej, kiedy to, co mamy zmienić, nie idzie w parze z naszymi poglądami, standardami, wartościami. Podejmujemy próby targowania się, ale czy stawiamy sobie granicę, do której gotowi jesteśmy ustępować? A co jeśli oddamy za dużo?
Faza czwarta: depresja.
Jeśli oddamy za dużo, czeka nas obniżony nastrój i poczucie winy, że nie spełniamy własnych standardów. Może to być także żal związany z tym, że nigdy nie będzie już tak jak do tej pory. Tracimy środowisko, z którym się zżyliśmy. Ludzi, którzy stali się częścią naszego życia, a czasem miejsce, w którym spędzaliśmy więcej czasu niż w domu. Ogarnia nas smutek z powodu niezrealizowanej szansy, potencjału.
Faza piąta: akceptacja.
A jednak życie nieuchronnie toczy się dalej. Czasem z innymi ludźmi, czasem w innej firmie, w innej roli. I godzina za godziną, dzień za dniem, zaczynamy uświadamiać sobie, że nie jest wcale gorzej. Jest inaczej. I jest szansa w tym inaczej. I są dobre momenty. I jest rozwój. Zaczynamy doceniać to nowe, a nawet je lubić. Jesteśmy z nim pogodzeni.
Więc może zmiana nie jest umieraniem tylko rodzeniem się? A może jednym i drugim?…