Czwarty poziom świadomości osobistej jest związany z poszukiwaniem własnej tożsamości. Z szukaniem odpowiedzi na pytanie „Kim jestem?” – kim jestem poza tym czego nauczyli mnie mi rodzice i społeczeństwo? Jako kto chcę zaistnieć w świecie? Na tym poziomie świadomości pozwalamy sobie na wyrażanie siebie bez obaw o to, co mogą pomyśleć sobie inni. Dokonujemy wyborów, które są z nami spójne. To chwila, kiedy zaczynamy zdawać sobie sprawę z własnej unikalności. Szukamy wiedzy o sobie i dążymy do wolności wyrażania siebie w sposób spójny, szczery i autentyczny. Kiedy odkryjemy i zaczniemy wyrażać siebie nie ma już powodu, by ukrywać się za fasadą. Możemy działać w zgodzie ze sobą i oprzeć się naciskom innych, którzy chcieliby kierować naszym życiem. Aby to było możliwe, potrzebujemy zaryzykować. Potrzebujemy odkryć swoje talenty i dać o nich znać światu. Być tym, kim chcemy być. Żyć w zgodzie ze swoimi wartościami i przekonaniami. Dla organizacji czwarty poziom świadomości jest przełomowy, gdyż stanowi obietnicę ciągłego samo-odnawiania się.
„Czwarty poziom świadomości organizacyjnej oznacza koncentrację na zdolnościach adaptacyjnych, wzmocnieniu pozycji pracowników (upełnomocnienia), ciągłym odnawianiu i uczeniu się jako organizacja. Kluczową kwestią na tym poziomie świadomości jest stymulowanie innowacji, aby mogły powstawać nowe produkty i usługi będące odpowiedzią na rynkowe szanse. Wymaga to od organizacji elastyczności i podejmowania ryzyka.
Aby w pełni odpowiedzieć na wyzwania tego poziomu świadomości, organizacja musi aktywnie zbierać pomysły i opinie pracowników. Każdy powinien odczuwać, że jego głos może być usłyszany. Wymaga to od menedżerów i liderów przyznania się do tego, że nie znają wszystkich odpowiedzi i zaproszenia pracowników do uczestnictwa. Dla wielu liderów i menedżerów jest to nowa rola wymagająca nowych umiejętności. Dlatego ważne jest rozwijanie inteligencji emocjonalnej menedżerów po to, by byli w stanie ułatwić osiągnięcie wysokich wyników dużym grupom ludzi, poszukującym w pracy równego traktowania i odpowiedzialnej wolności. Pracownicy chcą za coś odpowiadać – a nie być mikro-zarządzanymi i nadzorowanymi przez cały czas.
Jednym z ryzyk na tym poziomie świadomości jest nadmierna tendencja do konsensusu. Chociaż osiągnięcie pewnego poziomu uzgodnień jest ważne, to jednak decyzje muszą ostatecznie zostać podjęte. Zbytnie nastawienie na konsensus może być zabójcze dla innowacji.
Warunkiem sukcesu jest zachęcanie wszystkich pracowników do myślenia i zachowywania się jak przedsiębiorcy. Każdy dostaje więcej odpowiedzialności, a struktury są mniej hierarchiczne. Zachęca się do pracy zespołowej i więcej uwagi poświęca się rozwojowi osobistemu i umiejętnościom interpersonalnym. Różnorodność jest postrzegana jako przewaga pomagająca w wypracowaniu nowych pomysłów.
Jakkolwiek zmiana w zakresie równouprawnienia pracowników i zapewnienia im odpowiedzialnej wolności jest bardzo znacząca, to nie pozwala ona jeszcze na osiągnięcie pełni pożądanych rezultatów. To jest możliwe wtedy, kiedy wszyscy pracownicy i wszystkie zespoły kierują się podobnymi wartościami, mają wspólne cele i wspólną wizję przyszłości. A to z kolei wymaga przejścia na piąty – kolejny poziom świadomości organizacyjnej.”
fragment książki „The values-driven organization” Richard’a Barretta w moim tłumaczeniu
Zbadaj kulturę, wartości i potrzeby swojej organizacji lub zespołu korzystając z narzędzi transformacji kulturowej Barrett Values Centre. Skontaktuj się ze mną: +48 696 914 712, kontakt@annarajtar.com.pl