Mój krótki artykuł na ten temat ukazał się w marcowym Personelu Plus. Znak zapytania nawiązuje do dyskusji jakie się toczą wokół wewnętrznego coachingu i wątpliwości, czy coaching wewnętrzny może być równie wysokiej jakości jak coaching zewnętrzny, ale także czy zapewnia warunki niezbędne do prowadzenia tego procesu, jak chociażby poufność.
Pamiętam, że zastanawiając się nad odpowiedzią na to pytanie przypomniałam sobie stwierdzenie, że „lepiej medytować minutę dziennie, niż nie medytować przez trzydzieści minut”.
Tak więc, nawet jeśli jesteśmy przekonani, że coaching zewnętrzny ma większą wartość (a nie jest to takie oczywiste, bo to zależy od coacha), to lepiej doświadczyć coachingu wewnętrznego, niż nie doświadczyć go wcale. To natomiast, co według mnie jest najbardziej zachęcające w coachingu wewnętrznym, to fakt, że wdrożenie tego procesu w organizacji pozwala nie tylko wspierać i rozwijać klientów (czyli coachee), ale też jest szybką ścieżką rozwoju dla coachów – menedżerów lub pracowników firmy. W efekcie takie osoby są bardziej samoświadome, stają się mistrzami jeśli chodzi o umiejętność słuchania, efektywniej się komunikują i lepiej współpracują, a przede wszystkim w swoich własnych zespołach zaczynają stosować coachingowy styl zarządzania, który podnosi zaangażowanie innych pracowników.
Oczywiście dobre efekty z tego procesu będziemy mieć w firmie tylko i wyłącznie wtedy, gdy dopilnujemy wielu elementów takich jak: zapewnienie odpowiedniego szkolenia teoretycznego i ćwiczeń praktycznych wewnętrznym coachom, weryfikacja ich umiejętności, możliwość superwizji, warsztaty dla coachow i dalszy rozwój, unikanie procesów w układzie przełożony-podwładny oraz z bliskimi kolegami itd. Jeżeli jako firma nie jesteśmy na to gotowi, to lepiej zdecydujmy się na coaching zewnętrzny.